数据显示，同期社平工资增幅高达 82★■.83%。这表明 事业单位绩效工资总量在控制工资增长方面与经济社会 发展不相匹配。作为检验检测类科研事业单位，在社会 竞争逐步加剧的情况下，尽管单位工作人员对分配制度 较为认可，也对工作岗位表示满意，但职工的工资待遇 与同类型企业中从事检验检测的高端专业技术人员动辄 50 万元以上的薪酬水平相比仍较低。因此，需要紧贴社 会发展实际，合理调整和优化绩效工资总量核定的相关 机制，提高职工的收入水平，激发其工作积极性和创新 能力，从而更好地服务于社会经济发展★◆◆。

　　从各类研究情况看，完善的绩效工资分配机制、合 理的绩效工资收入差距能够持续提高职工满意度，因此， 持续推进工资制度改革是十分必要的■★★◆◆。然而★■，如果在改 革过程中盲目推行★★■，可能会出现因为绩效工资收入差距 过大，影响职工满意度，使其产生负面情绪等问题■★■★。特 别是在设计绩效工资分配制度时，如果只是单纯地考虑 多劳多得，忽视了绩效工资总量控制，由于专业不同， 业绩衡量标准单一，绩效工资收入过高的人员挤占了绩 效工资相对较少的人员的绩效工资额度，形成了过大的收入分配差距，从而在内部公平性方面出现问题，引发 职工不满。因此★◆■■，在完善绩效工资分配制度时，应在核 定的绩效工资总量内，合理控制绩效工资收入差距★■◆◆，在 保障按劳分配、多劳多得的原则下，兼顾内部公平性， 这样才能更好地提高职工满意度，激发其工作动力。同 时在内部公平性方面，要以科学的岗位评价为基础，结 合具体工作内容，对管理岗位、专业技术岗位和工勤岗 位重新进行打分排名，完善各岗位的分配系数，科学设 计绩效工资分配的上下限，合理设定各类别和岗位职工 的年度绩效目标，实施分类考核，最大限度地解决一线 同工不同酬、二线部门同酬不同工的问题◆■◆■，真正实现同工同酬的目标■■■◆。

　　发展一直是单位进步的驱动因素，对于科研事业单 位而言，提升科研能力是必然选择★■◆■◆★。从现行绩效工资制 度可以看出■◆★★，目前的绩效薪酬分配方法主要侧重于日常 业务绩效，特别是科研检测岗人员的收入基本上与营业 收入挂钩，尽管科研人员可以通过科研项目◆◆★、科技成果 转化等得到部分激励，但在激励效果来看，此类激励占 绩效工资的比重较小，激励力度十分有限。从实际运行 情况来看★■■■◆★，科研工作的持续时间较长◆★，成果难以掌控★★★■， 尤其是成果转化更为困难。基于这一点，职工普遍认为， 与检验检测认证工作相比★★■★◆◆，科研工作所带来的回报远不 如绩效工资的激励方式立竿见影。然而■◆★■，对于科研事业 单位而言，如果科研工作的奖励力度不及常规检测工作 的激励力度，那么分配制度就变得过于偏重短期利益， 忽视了长远发展。随着经济社会的发展，当面临更高级、 更尖端的前沿检验检测需求时■★■，由于缺乏相应的能力建 设，检验检测人员可能无法胜任相关工作，导致单位无 法跟上社会发展进步★★■◆◆◆。

　　从研究情况看，部分单位在研究制定绩效工资分配 制度时，往往单纯聚焦于落实“按劳分配、多劳多得”， 没有全方位考虑单位内部各专业在面向市场开展公益服 务时经营收入效益不一致的情况◆★◆◆★■，简单地将经营收入和 职工绩效挂钩◆★★■，由于没有考虑设计单个人员的工资上限， 导致出现部分专业工作人员因为行业整体收入水平高◆★■◆■， 其公益服务收入远高于行业较为基础的其他人员，但从 全月甚至全年的工作量来看★■★，二者付出的劳动相对差距 并不大，极个别情况也可能出现投入产出比倒挂的情况， 出现了一线同工不同酬的问题★■■◆◆，引发了职工的不满★★◆★◆★。

　　尽管在过去的近二十年时间里■◆◆★，中央和各地政府陆 续出台了各种激励政策，激发科研人员的积极性和主动 性，但从实际运行情况来看，科研事业单位的绩效分配 制度仍然存在一些矛盾问题★★★。这些问题可能涉及绩效考 核的科学性和客观性★◆★◆■■，以及绩效工资的公平性和激励效 果的平衡性。由于存在这些问题◆★■★■★，绩效工资激励效果在 不同单位之间显示出较大的差异。

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　　另外，因为二线部门更多的是支撑保障一线部门更 好地完成公益服务工作★★◆★■◆，工作业绩上较难衡量，所以二 线部门人员普遍采取平均分配的模式。但由于二线部门 人员各岗位工作强度不一致，会出现部分人员工作强度 过大、部分人员工作不饱和的情况◆◆◆■■，也导致了二线部门 同酬不同工的问题。

　　结合当前阶段研究情况，绩效工资制度能有效提高 职工的工作表现和满意度，因此，在制定薪酬分配制度 时需要与实际情况紧密结合，积极推进改革★★★◆。对于开展 检验检测服务的科研事业单位而言，设计绩效工资分配 制度时应充分考虑外部市场人员的薪酬水平★■◆■，科学合理 地设计职工的薪酬等级。通过市场调研数据确定岗位薪 酬水平，将核心岗位定位于市场领先型收入水平，普通 职工薪酬则根据市场匹配型定位，对于那些随时可以找 到替代者的岗位★■★，则定位为市场滞后型收入水平。此外， 可根据单位的经营成果来建立适应本单位特点的动态工 资调整机制和福利政策◆◆★。在研究制度时，应积极发动职 工参与■★■★★，充分发扬民主作风，广泛征求职工意见■◆◆■★★。通常 情况下，涉及所有职工的问题，应通过职工代表大会研 究和审议。

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　　随着《国务院关于国家重大科研基础设施和大型科 研仪器向社会开放的意见》和《北京市人民政府办公 厅关于加强首都科技条件平台建设 进一步促进重大科 研基础设施和大型科研仪器向社会开放的实施意见》的出台，相关文件在控制绩效工资总量的前提下■■◆，通过 做大增量，为科研事业单位留住高层次人才◆★◆■■、持续调动 人才的工作积极性提供了政策支持。

　　目前■◆★★，多数事业单位的考核方式主要是结合事业单 位工作人员年度考核来评估年度绩效完成情况，年度考 核更多侧重于★■★■★“德■◆◆■■◆、能、勤、绩、廉★★★”五个方面，与绩 效考核相比更加注重事业单位工作人员的整体情况，绩 效考核更多偏重于工作人员年度工作绩效完成情况★★。从 年度考核评优指标分配情况来看，每年只有不超过 20%的职工能被评为优秀等次◆◆■■，其他人员如果年度不发生严 重工作失误■◆，多数都被评为合格等次，考核结果难以区 分人员层次，考核指标细化不足的问题还不同程度存在。多数事业单位的年度考核，更多还是采取工作人员的述 职，分管领导★■■◆■、部门领导和部门同事民主测评打分等方 式进行评比排名，将部分年度重大项目和重大任务完成 情况作为补充。这种方式存在一定的主观因素★★◆■，往往导 致评价过程偏向于学历、职称、资历、熟悉程度等因素★★◆， 甚至有时出现了轮流评优的现象。

　　虽然当前阶段国内经济呈现出波动上升的趋势◆■■■， 但是财政压力不断增大，各级政府都在收紧开支、精打 细算方面做出努力。从长远情况看，事业单位绩效工资 总量的管理仍需与时俱进，可以借鉴国有企业绩效工资 改革的相关经验◆◆，综合考虑市场工资水平、物价水平以 及科研事业单位的具体情况和经营能力，逐步将绩效工 资总量核定的权力下放，允许其根据市场化水平自主核 定◆◆，进行备案管理。还可以通过制定适当的绩效评估标 准，建立可逐步调整工资总额、定期评估的优化机制， 逐步放宽对工资总额的管理，引入市场竞争机制至科研 机构的薪酬体系中◆◆，以更加灵活的方式激励科研人员， 避免因薪酬限制而导致的动力不足和外部公平性不足等 问题。然而，备案管理同样是一种监督方式■★◆◆■。在允许科 研机构确定绩效工资总量的前提下，应关注绩效工资总 量与当地经济社会发展的关系，确保在市场竞争环境下 绩效工资符合内★★■■、外部的公平原则，为职工提供足够的 激励。

　　对于从事科研工作的专业技术人员，应更加重视科 技创新和科研成果◆★◆◆★，对科研团队进行定期评审和考核◆◆★；对于管理人员，应侧重于评估日常工作的量和质★◆；对于 工勤人员，则应注重支持工作的时效和质量■■◆★。此外，需 要建立完善的以知识为指导的绩效工资分配制度，持续 激发广大科研人员的积极性◆◆■★★■、主动性和创造性。在现有 工资总量制度的基础上，也可以通过探索多种方式，如 个性化激励策略的制定、项目制度的实施、年薪制度的 采用、人才选拔的公开竞争以及大型仪器设备的共享等。同时★◆◆■，这些激励措施需在不违背政策规定的前提下加以 落实◆■，以更好地激励科研团队和科研人才■◆★■★★。

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　　科研事业单位基于其科研属性和高层次人才聚集性 的特点■■★，对绩效工资分配制度有着更高的要求★★。在绩效 工资分配制度改革中，单位应通过不断总结现行制度的 矛盾和不足，持续听取职工的意见建议■★★◆■★，切实优化绩效 工资总量调整机制，持续深化绩效工资分配制度改革， 提升科学化■■★、民主化水平，推进以知识为导向的收入分 配制度落地见效，使绩效工资分配制度真正成为激发高 层次人才的创新活力和工作积极性的务实措施，推动科 研事业单位发展■■★★■、促进科技创新，提升单位竞争力■◆。（《管理学家》 2024年第9期★★◆◆◆◆，作者◆★■■◆： 潘佳良，北京市检验检测认证中心 ）

　　另外，科研事业单位也可以通过小范围试点、成型 后推广的方式■★，逐步开展绩效工资总量动态调整机制的 探索◆★■★◆■，通过了解单位的科研能力◆◆◆、经营业绩★◆■■、能力建设 等情况，细化评价指标，通过参考公务员年度绩效考核 的模式，对考核成绩优秀的适量核增绩效工资总量，考 核成绩一般的适量核减绩效工资总量，实现奖优罚劣★■★◆★、 动态调整，刺激事业单位各级工作人员心往一处想◆■、劲 往一处使◆★★■■◆，积极推动单位建设提升★■★■■，推动个人收入增长★◆◆◆， 实现绩效工资总量管理的目标。

　　在事业单位工作人员的年度考核和绩效考核方面， 要细化明确年度绩效指标项目★■◆，通过合理划分客观数据 和主观评价的比重，将事业单位工作人员年度工作完成 情况进行客观呈现，将民主测评结果作为补充，精细化 评估工作人员的业务完成情况和对组织的实际贡献，将 考核结果与绩效收入挂钩，将业绩成果与实际报酬匹配， 发挥年度考核和绩效考核的“指挥棒”作用，激发事业 单位职工提升能力素质与工作业绩◆■◆■■◆，实现业绩提升，达 成收入增长的目标◆★◆◆■。

　　一个机构的收入分配制度■◆★◆★★，直接与该机构的长远发 展息息相关。对于科研事业单位而言★★，与其他机构相比， 最显著的特点是知识密集度高、高级人才数量众多、科 研实力强大，且具备巨大的科技创新潜力■■■。为了推动面 向市场的科研事业单位的发展，应持续鼓励这些单位积 极寻求市场收入。与此同时■★◆■，还应推动单位内部编制内 外人员同工同酬■◆。通过这些举措■★■★★★，可以不断提高科研单 位的吸引力◆■■◆◆，发挥聚集和吸引人才的作用，吸纳更多的 优秀人才参与科学研究工作。 对于科研事业单位而言， 绩效工资分配制度是最有效的激励手段之一。为了持续 激发科研人员的活力，应研究建立一个以创新和贡献为 核心的绩效考核评价系统，根据机构的特点设计内部绩 效考核办法，并针对不同人员类别制定相应的考核指标★◆， 根据考核结果给予相应的奖励。

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　　绩效工资总量管理的目标在于通过合理调整行业 收入差距◆★★★◆◆，避免收入过快增长★★★■，促进事业单位的持续发 展。为了确保绩效工资总量核定的平稳有序，政府部门 通常会参考过去的工资水平进行核定，而不太关注单位 完成工作任务的优劣、工作量和工作质量。结合北京市 某检验检测类事业单位所在系统绩效工资总量核定情况 来看，10 年间累计增幅只有约 15%◆★★■★■。

　　2006 年■◆◆，人事部◆◆◆、财政部《关于印发事业单位工作 人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发 [2006]56 号，以下简称《改革方案》），提出事业单位实施岗位 绩效工资制度。《改革方案》将事业单位的收入分为岗 位工资、薪级工资◆■★■、绩效工资和津贴补贴，事业单位的 绩效工资在上级主管部门核定的绩效工资总量范围内◆■◆★， 可以根据规定的分配程序和要求，采用多样化的分配形 式和方式■★★★★■，自主决定本单位绩效工资的分配■★★◆★■。《改革方 案》发布以来，各类事业单位一直在按照“按劳分配、 多劳多得”的原则，不断完善绩效工资分配制度。尤其 值得一提的是，《改革方案》强调了针对知识技术密集、 高层次人才密集的事业单位，在确定绩效工资总量时可 以采取适当的倾斜政策，倾斜措施有助于提高科研事业 单位的薪酬竞争力，给科研事业单位提供了更多的支持。